– MIÉRT TÁMOGASD COACHINGGAL KEZDŐ, VAGY FIATAL VEZETŐIDET? –
Széles körben jellemző a szervezetekre, hogy a ranglétra tetején lévő vezetők sokkal több fejlesztést kapnak, mint a kezdő, alsóbb vezetői szinteken lévők. Pedig ők azok, akik a legtöbbet profitálhatnák a programokból.
Mintha az összegek felett diszponáló felső vezetők elfelejtették volna, hogy mivel küzdöttek maguk is karrierjük korábbi szakaszában:
Az új szerepek és felelősségek, a szervezetre új perspektívából való rálátás, a korábban egy szinten lévő társakhoz való újfajta kapcsolódás, a karrierút egyik legnagyobb kihívását jelentik.
Az aránytalanság azért is meghökkentő, mert éppen az új, fiatal vezetők azok, akik szivacsként szívják magukba az új ismereteket, két kézzel megragadva az előttük álló problémák megoldását segítő tanulási lehetőségeket, szemben a tapasztaltabb vezetőkkel, akik jobban ragaszkodnak már bevált szokás rendszereikhez*.
(*Forrás: Victor Lipman, Harvard Business Review (2016.06.28.)
A ma fiatal vezetői erősen sikerorientáltak, ambícióik és tudatos karriertervezésük miatt hamarabb, kevesebb tapasztalattal kerülnek vezetői szerepekbe, mint elődeik. Azonban van, aki az új munkakörben sikertelenül veszi az akadályokat, nem tudja megugrani a követelményeket. És minden elbukott fiatal vezetőre jut legalább egy olyan, aki talpon marad ugyan, de képtelen kihasználni teljes potenciálját.**
(** Forrás: Michael D. Watkins: Az első 90 nap)
VEZETÉS-TÁMOGATÓ ESZKÖZ NÉLKÜL VEZETŐI PÁLYÁJUK KÖNNYEN KUDARCOSSÁ VÁLHAT.
Ennek hiánya nem csak személyes, de szervezeti működési problémákat is eredményez. A túlhajszoltságon, kevés kikapcsolódásra fordított időn, fásultságon kívül, rossz munkahelyi légkörhöz, alacsony motivációhoz, fluktuációhoz, gyengébb csapat- és szervezeti teljesítményhez vezet.
A coaching ezekre a problémákra jelent preventív és korrektív választ.
Megelőz és segít korrigálni, amikor valami nem jól működik. Pl. amikor a fiatal vezető sorozatos kudarcok során tapasztalja meg, hogy a csapattal, aminek korábban maga is tagja volt, egészen másfajta kommunikációs eszköztárat kell kifejlesztenie, mint amit korábban alkalmazott, hogy elfogadják vezetőként.
A számok nyelvén (ROI):
Az ICF Global Coaching Client Study 2165 szervezeti ügyfelet elérő, nemzetközi vizsgálata alapján a megkérdezettek 86% ítélte meg úgy a coaching folyamatot, hogy a befektetés anyagi formában is megtérült számára . És nemcsak, hogy visszajött a ráfordított összeg, de tipikusan 700%-os hasznot, bizonyos esetekben ennek a többszörösét is eredményezi.
Return on Investement adatok forrása: Nemzetközi Coach Szövetség és ICF Global Coaching Client Study Executive Sunmary, 2009
The Leader Inside You – System Design: Leadership Coaching Program
Leadership szemlélet nem csak felső vezetőknek?
IGEN
A menedzsment skillek elsősorban a status quo-t támogatják. Jól meghatározott működési paraméterek mentén a mennyiségi célok elérésére koncentrálnak.
A leadership viszont a bizonytalan jövőre fókuszál. Arra, hogy ehhez milyen változások szükségesek, és inkább az emberek kezeléséről, mint a feladatokról szól.
Bár a változások előrejelzése és a szükséges adaptív lépések megtervezése valóban a stratégiai vezetés szintje. Megvalósításukban és az abban résztvevők vezetésében és támogatásában minden vezetői szint részt vesz.
Ehhez az események és mások kontrollálásának, irányításának paradigmájából
a másokat is feljogosító szemléletmódba
való elmozdulás szükséges.
A Leadership Coaching Programban
3 szinttel dolgozunkSzemélyes leadership: Milyen értékeket és célokat képviselek vezetőként?
Team leadership: Hogyan befolyásolok és győzök meg másokat, hogy kövessenek, és együttműködjenek velem, és egymással?
Szervezeti leadership: Milyen stratégiák támogatják a szervezeti célok elérését?
TÉMÁK
Leadership szemlélet – Stratégiai gondolkodás – Vezetői szerepdefiníció – Személyes jövőkép – Vezetői szerepmodellek – Új vezető első 90 napja – Munkatársból vezetővé válás – Vezetői stílusok – Önismeret és magabiztosság – Hátráltató gondolkodási minták – Tanulási képesség gyorsítása, multitasking – Tudásmenedzsment – Időgazdálkodás – Burn-out prevenció – Reziliencia – Work-life balance – Innováció támogatása – Adaptivitás a változó környezethez – Elakadások, dilemmák – Team vezetési problémák – Szervezeti értékek és szervezeti kultúra – Generációk közti együttműködés – Karizma – Érzelmi intelligencia: Önszabályozás – Inspiráló, motiváló, pozitív érzelmi klíma megteremtése – Kapcsolatkezelés – Befolyásolás, meggyőző képesség fejlesztése – Mások fejlődésének segítése, leadership szerepeikben való támogatás
A készségfejlesztő coaching témái:
Kommunikáció, asszertivitás – Konfliktuskezelés – Konstruktív visszajelzés adása és fogadása – Befolyásolás, hatás, meggyőzés, motiválás – Stresszkezelés
EREDMÉNYEK
A vezető szintjén, a fókusztól függően:
Fejlődik a magabiztosság, tudatosság és önismeret
Könnyebb lesz a feladatokkal járó komplexitással és a gyors munkavégzés követelményével megbirkózni
Bővül a viselkedési és stratégiai repertoár
A tanulási képesség és a változásokhoz való alkalmazkodóképesség erősödik
Fejlődik az érzelmi intelligencia a másokkal való kapcsolódás és az önszabályozás szintjén
Tudatosulnak a problémákat okozó gondolkodási sémák, kapcsolati dinamikák, és megváltoznak a viselkedési és kommunikációs minták
A munka-magánélet egyensúlya kapcsán a saját szükségletekre való odafigyelés erősödik, az egyenletes teljesítményt segítve
Egyensúly és optimum alakul ki ezeken a területeken:
Hosszabb távú, stratégiai és a napi működési perspektíva között
Direktivitás és a felhatalmazó, delegáló szemlélet között
Mások előtt és másokkal együtt járás között
Empátia és a nehéz, másokat érintő, de szükséges döntések meghozatala között
Mindezek pozitív hatással vannak a vezetőt körülvevő teamre és a szervezet teljesítményére is.
Szervezeti indikátorok lehetnek:
-
Produktivitás és hatékonyság üzleti eredményekben mérve is
-
A stakeholderek, shareholderek pozitív feedbackje és bizalma
-
Kisebb fluktuáció és magasabb munkavállalói elégedettség, és elkötelezettség
-
A minőségre vonatkozó mérések eredményei
Leba Kriszta vagyok. Örülök, hogy itt vagy! Közel 10 évig voltam vezető. Pszichológusként és trénerként is dolgoztam ezzel egy időben. Több ezer ügyfélórában dolgoztam egyéni ügyfelekkel és több mint 600 órában csoportokkal.
Személyesen is megtapasztaltam mit jelent fiatalon, nagyon kevés tapasztalattal vezetővé válni: Mivel jár a pozitív vezetői minták hiánya, a hatalmas ambíció, magas teljesítmény- és sikerorientáció, bizonyítási vágy, maximalizmus, a stressz, a túlórák, a megbillent egyensúly, és a szédítő tempót elkerülhetetlenül követő kiégés, majd az újraépítkezést követő sokkal tudatosabb újrakezdés.
A szervezeti működésről nem csak vezetőként, de tágabb perspektívából, szervezetfejlesztőként is tapasztalatot szereztem. A pszichológia mellett szervezetfejlesztést, szervezet szociológiát és vezetés elméletet is tanultam az egyetemen, később vezetőként belső rendszerszintű fejlesztési projekteket koordináltam, és coachként külsősként is facilitáltam már ilyet. Rólam bővebben itt olvashatsz.
HOGYAN DOLGOZUNK EGYÜTT?
A vezetői coaching ülések 90 percesek, általában 6-10 alkalmas folyamatra szerződünk a közös munka fókuszától függően. Teljesítmény coachingnál, amikor a cél egy készség fejlesztése, felkészítés jól körülhatárolható helyzetekre ennek alkalmazásakor, kisebb ülésszám is eredményre vezethet.
A coachingot szervezetre és személyre szabottan, a két igényt összekapcsolva, közösen tervezzük meg, a szervezet képviselőjével (HR terület vagy közvetlen vezető), és a fejlesztésben résztvevő vezetővel pontosított szükségletek feltárását követően.
Folyamat:
Igények és célok pontosítása
Szerződéskötés, eredmény indikátorokban való megállapodás
A coaching folyamattal párhuzamosan kapcsolattartás a szervezeti oldal képviselőjével – az ICF titoktartásra vonatkozó etikai szabályait figyelembe véve
A folyamat végén lezárás és értékelés
Visszacsatolás a megbízó felé
Follow up megtervezése
Módszerek:
Kérdések (pl. hipotetikus, cirkuláris, megoldásra irányuló, provokatív kérdések)
Feltáró eszközök, kérdőívek
Szituációk modellezése, dramatikus elemek
Feedback
Átkeretezés
Korlátozó hiedelmek feltárása, átalakítása
Képek, metaforák, történetek, imaginatív technikák
Rendszerállítás
Cselekvési alternatívák feltérképezése kreatív technikákkal
Ülések közötti házi feladatok
A viselkedést magyarázó elméleti modellek
Shadow coaching: a vezető munka közbeni megfigyelés, erre alapott feedback, a viselkedésváltozás lehetséges módjainak végiggondolása, a kísérletezgetés eszközeinek megtervezése.
